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Igualdad de género en las empresas

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La igualdad entre hombres y mujeres también es responsabilidad de las empresas y de las organizaciones.   Así lo han asumido más de 600 instituciones (320 empresas privadas, 63 empresas públicas y 298 entidades del estado) en México, Costa Rica, Brasil, Uruguay y Chile que están implementando programas que impulsan sistemas de gestión de igualdad de género en las organizaciones, más conocidos como certificaciones o sellos de igualdad de género.

Estas iniciativas impulsada por los Mecanismos Nacionales para el Adelanto de las Mujeres en los diferentes países (INMUJERES - México, INAMU –Costa Rica, SPM -Brasil, INMUJERES- Uruguay y SERNAM-Chile) con el apoyo de diferentes organismos de cooperación internacional (ONU Mujeres, OIT, Banco Mundial y PNUD, principalmente) buscan hacer desaparecer las brechas o desigualdades de género en el ámbito laboral al transformar las estructuras de trabajo y la gestión de recursos humanos. En concreto, significa poner en marcha en las empresas medidas para alcanzar la igualdad entre las trabajadoras y trabajadores en los siguientes ámbitos: selección y reclutamiento del personal, desarrollo de carrera, remuneración, valoración del trabajo, conciliación trabajo y familia, hostigamiento laboral y sexual, ambiente laboral, cargos de dirección, entre otros.

Estos programas permiten que cada empresa reconozca cuáles son las principales desigualdades en su entorno laboral y defina su plan de trabajo y los mecanismos necesarios para erradicarlas. Periódicamente se revisan los avances y finalmente, se realiza una auditoría independiente que muestra si efectivamente se establecieron esos mecanismos y avances. Si es así, se entrega por parte de las instituciones promotoras la certificación, reconocimiento o sello.

Desde el 2009, el Centro Regional para América Latina y el Caribe del Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD) impulsa un proceso de intercambio entre estas iniciativas líderes en la región conocido como la Comunidad de Práctica del Sello de Igualdad, al que se han ido sumando otros países de la región interesados en promover estas iniciativas. Fruto de esa colaboración se está valorando la puesta en marcha de una certificación a nivel regional que permitiera trabajar con las empresas que tienen sedes en diferentes países de la región a través del reconocimiento de unos estándares mínimos entre países.

Para el INAMU de Costa Rica fue la forma de empezar a trabajar desde instituciones públicas con compañías privadas para buscar una mayor igualdad en el ámbito laboral. En el caso costarricense, la iniciativa se llama Sistema de Gestión en Igualdad y Equidad de Género (SIGEG) y comenzó a definirse en 2003, concretándose en 2006 con un plan piloto. Uno de los temas principales es la igualdad en los puestos de tomas de decisiones. La experta del INAMU Pilar González explica que dicha meta “requiere de tiempo, ya que las medidas apuntan a equiparar la planilla de varones y mujeres hasta disminuir las brechas tanto en la segmentación vertical como horizontal”. Hay empresas que capacitan a las mujeres (Programas de Liderazgo Gerencial) para el acceso a puestos gerenciales, mientras que otras compañías incorporan medidas afirmativas para que se escojan bajo las mismas condiciones a mujeres y varones en este tipo de puestos.

México fue el primero en poner en marcha la iniciativa en 2003 bajo el liderazgo del Instituto Nacional de las Mujeres, con el apoyo del Banco Mundial. El Modelo de Equidad de Género (MEG) fue incorporado en la Ley General para la Igualdad de entre Mujeres y Hombres. Es la iniciativa que más empresas y entidades ha certificado (más de 500), algunas de ellas ya han pasado por el proceso en varias ocasiones, pues se trata de ir mostrando que se va mejorando paulatinamente.

Sobre las posibilidades del programa de mejorar la representación de las mujeres en los cargos de alta dirección, el director del MEG, Isaac Puig, aclara que más que la igualdad numérica se busca una equidad representativa, es decir que los porcentajes de representación en los niveles directivos coincidan con el número de mujeres y varones que trabajan en la organización. “La mayoría de las organizaciones manejan acciones afirmativas que llevan entre 10, 5 y 3 años”, dice.

-¿Qué otras medidas podrían contribuir a una mayor representación de mujeres en los altos cargos?

-Primero las organizaciones deben elaborar un diagnóstico sobre las brechas existentes entre hombres y mujeres en cuanto a la participación, oportunidades y discriminación. Luego se establecen las acciones que pueden resumirse en tres temas. El primero consiste en combatir una cultura machista. Se tienen que hacer campañas de sensibilización en las organizaciones, pero también en otros sectores como el gubernamental. Lo segundo consiste en combatir la segregación ocupacional, que tiene que ver con la división sexual del trabajo. Esto se puede hacer cambiando los procedimientos de reclutamiento y selección de personal, y los procedimientos de promociones para puestos de liderazgo. El tercer tema tiene que ver con establecer políticas al interior de las organizaciones para generar un clima laboral óptimo y retener al personal. Se puede intervenir con políticas que favorezcan la compatibilidad entre el trabajo y las obligaciones familiares o personales, volcándose hacia los hombres. Soy creyente de que se va a lograr la equidad de género en la medida que los hombres participen más en el rol reproductivo y en las tareas de la casa.

-¿Qué políticas están adoptando las empresas sobre el tema de la conciliación orientada a los varones?

-Sobre todo flexibilidad en los horarios. Intentamos promover la valoración del trabajo por su productividad y no por el número de horas. Por ejemplo la posibilidad de planificar qué oportunidades tengo de ausentarme en el trabajo para llevar a mi hija a la escuela y no tener por ello ningún tipo de perjuicio.

-¿Y en relación a las mujeres?

-La empresa Pepsico, por ejemplo, tiene una serie de disposiciones en torno a las mujeres. Si son mamás y termina su licencia por maternidad, puede pedir otros dos meses, el segundo sin goce de sueldo. Si esta opción no les interesa puede recortar los horarios y trabajar 4 horas diarias. También puede pedir una licencia por un año sin goce de sueldo, de manera de acompañar a su niño o niña. Estas mujeres vuelven a trabajar sin perder la antigüedad ni el puesto. No todos los puestos permiten esta flexibilidad. Se está implementando el teletrabajo, pero todavía son programas pilotos.

-¿Cuáles han sido los avances más significativos?

-Las empresas se comprometen con la elaboración de una serie de índices que van midiendo año a año los progresos. Por ejemplo hay mejores climas laborales y disminuyen los casos de hostigamiento. También es menor la rotación de personal y ello impacta favorablemente en los costos. En el 2005, el 70 por ciento de los hombres creía que percibía el mismo salario que las mujeres, en el 2009 esa percepción creció a 86 por ciento. En el caso de las mujeres, en 2005, el 57 por ciento decía que tenía las mismas oportunidades que los hombres y en 2009 lo aseguraba el 87 por ciento. Todavía hay mucho por hacer, pero los números explican que la situación ha cambiado.

En Brasil, 45 organizaciones públicas y privadas fueron certificadas entre 2005 y el año pasado. En ese país el Programa Pro Equidad de Género es llevado adelante por la Secretaría Especial de Políticas para las Mujeres.

En Chile, el Servicio Nacional de la Mujer puso en marcha el Programa Buenas Prácticas Laborales con Equidad de Género (53 empresas públicas y privadas participaron hasta 2010) y el Sello Iguala. Actualmente el SERNAM está diseñando la Norma Chilena de Calidad en Sistemas de Gestión de Personas con Enfoque de Género y énfasis en Conciliación de vida personal, familiar y laboral que establecerá a partir de 2012 las bases técnicas para la obtención del Sello IGUALA-Conciliación.

En Uruguay, el Programa de Gestión de Calidad con Equidad de Género (PGCE) está a cargo desde el 2008 del Instituto Nacional de las Mujeres e involucra a la Oficina de Planeamiento y Presupuesto (OPP) en el marco del proceso de reforma del Estado (y cuenta con el apoyo del PNUD y ONU Mujeres Uruguay). Ha certificado a 4 de las empresas públicas más grandes de Uruguay (proveedoras de energía, agua, telecomunicaciones, combustible y servicios portuarios) llegando a un total de 19,000 personas trabajadoras de estas empresas y a una empresa privada.

En Argentina, se implementó durante 2008 y 2009 el Modelo de Equidad de Género para la Argentina (MEGA) a cargo del Instituto Nacional Contra la Discriminación, la Xenofobia y el Racismo, logrando adherir a once empresas que agrupaban unos 20.000 trabajadores y trabajadoras; sin embargo, el programa se cerró en 2010.

Otros países como República Dominicana, El Salvador, Honduras, Panamá y Perú, entre otros, están dando pasos importantes para poner en marcha e instalar este tipo de programas en sus países.

Por Alejandra Waigandt y Neus Bernabeu

18/7/2013

 
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